임금피크제란 알아보기

임금피크제는 고령화 사회와 노동시장의 변화 속에서 근로자의 고용 안정성과 기업의 인건비 절감을 동시에 도모하기 위해 도입된 제도인데요. 근로자가 일정 연령에 도달한 이후 임금을 삭감하거나 동결하는 대신 정년을 보장하거나 연장하는 방식으로 운영됩니다.

 

오늘은 임금피크제란 무엇인지 임금피크제의 장단점 퇴직금과의 관계 그리고 퇴직금 폐지 가능성에 대해 자세히 알려드리겠습니다.

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임금피크제란?

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하거나 동결하는 대신, 정년까지 고용을 보장하거나 연장하는 제도입니다. 이는 고령화 사회에서 오래 근무한 근로자의 고용의 안정성과 기업의 인건비 부담 완화를 동시에 도모하기 위해 도입되었는데요.

 

한국에서는 2001년 금융기관을 중심으로 시작되었고 2016년부터 정년 60세 의무화와 함께 확산되었어요.

 

임금피크제 적용 나이

임금피크제의 적용 나이는 일반적으로 기업과 근로자 간의 협약에 따라 정해지며 대체로 만 55세부터 시작되는 경우가 많습니다. 이는 기업이 정년을 기존 만 58세나 만 59세에서 만 60세로 연장하면서, 연장된 기간 동안 임금을 삭감하는 방식으로 운영됩니다.

 

예를 들어 일부 사례에서는 만 55세부터 임금 삭감이 시작되어 만 60세까지 단계적으로 줄어드는 구조를 보이고 삭감률은 직급이나 직무에 따라 다를 수 있어요. 공공기관의 경우, 만 57세 또는 만 58세부터 임금피크제를 적용하는 사례도 존재합니다.

 

 

임금피크제의 장단점

장점

오래 근무한 근로자의 정년을 보장하거나 연장하여 경력 단절을 방지한다는 것과 높은 임금을 삭감함으로써 인건비 부담을 완화한다는 것 그리고 절감된 인건비를 활용해 청년층 신규 채용 기회를 늘릴 수 있다는 것입니다. 

 

또한 고령 근로자의 숙련된 경험과 노하우를 계속 활용할 수 있어 기업 경쟁력을 높이는 데 기여합니다.

 

단점

임금 삭감으로 인해 근로자의 동기와 일에 집중도를 떨어뜨릴 수 있다는 것과 평균임금이 줄어들면서 그에 따르는 퇴직금의 감소라는 문제가 발생한다는 것입니다. 또한 청년층의 채용을 늘린다는 명분에도 불구하고, 세대 간 갈등을 초래할 가능성이 있다는 것입니다.

 

대법원은 '합리적 이유 없이 나이만으로 임금을 삭감하는 것은 무효' 러는 판결을 내렸음 이는 제도의 공정성 문제를 제기합니다.

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임금피크제와 실업급여와의 관계

임금피크제와 실업급여와의 관계는 근로자의 퇴사 사유와 임금 삭감 정도에 따라 달라지는데요. 임금피크제가 실업급여 수급 자격에 미치는 구체적인 영향을 적어볼께요

 

실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직 즉 권고사직이나 해고일 경우에만 지급되는데요. 그러나 임금피크제로 인한 퇴사인 경우, 다음 아래 조건을 충족하면 실업급여를 받을 수 있습니다. 

 

■ 임금 삭감 정도 : 임금피크제로 인해 임금이 20% 이상 감소하고 근로자가 이를 이류로 퇴사한 경우 실업급여 수급 자격이 인정될 가능성이 높습니다.

 

■ 근로조건 악화 : 고용보험헙 시행규칙 제101조 별표2에 따르면 채용 당시 제시괸 근로조건보다 현저히 불리해진 경우 예를 들어서 임금 삭감, 근무 환경 악화 등에도 정당한 퇴직 사요로 인정될 수 있습니다

 

임금피크제 적용을 단순히 거부하거나 동의하지 않고 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여를 받을 수 없습니다, 이는 자발적 이직으로 간주되기 때문이에요. 회사가 임금피크제 대상자에게 희망퇴직이나 명예퇴직을 권유하고 이를 수용해 퇴사한 경우에는 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여를 받을 수 있습니다.

 

 

실업급여 수급 요건

임금피크제로 인한 퇴사가 실업급여 지급 대상으로 인정되려면 아래 3가지 요건을 충족해야 해요

 

■ 이직일 이전 18개월 동안 고용 보험 가입 기간이 최소 180일 이상이어야 합니다

■ 임금 삭감(20% 이상) 등으로 근로조건이 현저히 악화된 경우 비자발적 이직으로 간주됩니다

■ 퇴사 후 재취업을 위해 적극적으로 구직 활동을 해야 하며 이를 증명해야 합니다

 

임금피크제와 실업급여 사례

■ 실업급여 인정 사례

□ 회사가 경영 악화나 구조조겅을 이유로 임금피크제를 적용하고 근로자가 이를 이유로 퇴사한 경우

□ 임금 삭감 폭이 크고 근로자가 생활 유지가 어려워 퇴사한 경우

 

■ 실업급여 불인정 사례

□ 단순히 임금피크제를 거부하거나 동의하지 않아 자발적으로 퇴사한 경우

□ 회사가 적법하게 도입한 임금피크제를 근로자가 받아들이지 않고 사직한 경우

 

임금피크제와 실업급여와의 관게 수급요건 알아보기

 

 

임금피크제와 퇴직금

임금피크제는 퇴직금 산정 방식에 직접적인 영향을 미치는데요. 퇴직금은 "퇴직 전 30일 평균임금 x 근속연수"로 계산되기 때문에, 임금피크제로 인해 평균임금이 감소하면 퇴직금이 줄어듭니다.

 

사례

한 근로자가 30년 간 근무 후 퇴직 시, 임금피크제 없이 퇴직하면 1억 5000만 원의 퇴직금을 받을 수 있지만, 임금피크제 적용으로 마지막 3년간 매년 10%씩 임금이 삭감되면 퇴직금은 약 1억 원으로 감소할 수 있습니다. 이를 해결하기 위해 정부는 ' 근로자퇴직급여보장법시행령' 을 개정하여, 임금 삭감 이전에 퇴직금을 중간정산할 수 있도록 허용하고 있는데요.

 

중간정산 방식은

중간정산은 임금을 가장 많이 받을 때 퇴직금을 산정하여 미리 지급받고 이후 매년 중간정산하는 방식인데요 이를 통해 퇴직 시 총액 감소 문제를 완화할 수 있지만, 기존 방식보다 여전히 불리할 수 있습니다.

 

 

퇴직금 폐지 가능성

퇴직금을 폐지하려는 논의는 주로 다음과 같은 배경에서 이루어집니다. 기존 일시불 형태의 퇴직금을 대신해 확정급여형(DB), 확정기여형(DC), 개인형(IRP) 등 퇴직연금을 통해 점진적으로 대체하고자 하는 움직임이 있습니다. 퇴직연금은 기존 퇴직금을 대체하는 제도로 설계되었고 확정급여형은 법정 퇴직금을 보장하지만, 확정기여형은 근로자가 직접 계좌를 관리하며 투자 성과에 따라 금액이 달라질 수 있어요.

 

노동계에서는 퇴직금을 폐지하면 근로자의 노후 소득 안정성이 약화될 것을 우려하고 있는데요. 특히 중소기업 근로자나 비정규직 근로자는 기존 퇴직연금의 혜택을 충분히 누리지 못할 가능성이 큽니다.

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임금피크제 지원금

임금피크제 지원금은 기업이 임금피크제를 도입해 근로자의 임금을 감액하면서 고용을 연장할 경우 정부가 줄어든 소득 일부를 보전해주는 제도입니다. 

 

지원 대상 및 기간 금액

■ 정년을 56세 이상으로 연장한 사업장에서 50세 이후 임금이 감액된 근로자

■ 해당 근로자가 18개월 이상 근속해야 하며 임금 삭감이 명확히 적용되어야 합니다.

 

지원 기간은 임금피크제가 적용된 날로부터 최대 5년간 지원됩니다 지원 금액은 줄어든 임금의 일부를 보전하며 구체적인 금액은 정부 정책 및 예산에 따라 달라질 수 있습니다.

 

지원금 신청 기관

지방 고용노동청에 방문하거나 고용보험 홈페이지에서 가능합니다 

 

필요 서류

□ 단체협약,취업규칙, 재고용계약서

□ 근로자 대표 동의서, 임금피크제 합의서

□ 임금 삭감을 증명하는 서류

 

지원 금액이 제한적이기 때문에 근로자의 소득 감소를 완정히 보전하지는 못하고 일부 기업에서는 제도 활용에 대한 이해 부족으로 지원금을  신청하지 않는 경우도 발생합니다.

 

 

마치며

임금피크제는 고령화 사회에서 필요한 제도로 평가는 되지만, 근로자에게는 임금 삭감과 퇴직금 감소라는 단점이 따르는데요. 이를 보완하기 위해 정부는 지원금을 제공하고 법적 장치를 마련하고 있으나, 노사 간 충분한 협의와 공정한 제도 설계가 필수적입니다. 또한 퇴직연금을 통해 기존 퇴직금을 대체하려는 움직임이 있지만 이는 노동자의 노후 소득 안정성을 악화시킬 우려가 있어 신중한 접근이 필요해 보입니다.

 

 

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